临床经验是判断医护人员职业技能和水平的重要因素之一，四五十岁正是医护人员的职业黄金年龄，如今，该医院仅以年龄为限将他们排除在续聘人员之外，人为营造出“44岁危机”现象，在社会广泛呼吁就业公平的大背景下，令人费解。

 

　　我国就业促进法规定，各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。劳动法、劳动合同法也规定，妇女享有与男子平等的就业权利。此外，相关判例也将一些用人单位以年龄、地域、学历等作为招聘条件的行为，明确为违反公平就业的行为。以年龄作为续聘条件，不与职工续签劳动合同，显然违反了相关法律规定。

 

　　中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》提出，坚持促进企业发展、维护职工权益，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。涉事医院以年龄为限，将相关人员排除在续签劳动合同范围之外，不仅不利于和谐劳动关系的构建，也忽视了企业社会责任。

 

　　进一步而言，将年龄作为聘用的“硬杠杠”属于滥用用工自主权的行为。用工自主权的行使，应以法律法规和合法有效的企业规章制度为基础，用人单位的内部规章制度不能违反法律法规的规定。续签劳动合同是职工的法定权利，只要职工符合法律规定的条件有续签的意愿，用人单位不能“任性”拒绝。以年龄为限选择性地续聘职工，事实上剥夺了职工的就业选择权，导致职工的平等就业权无法得到保障。

 

　　时下，一些用人单位囿于编制的制约，以劳务派遣的方式聘用职工，对在编职工与编外人员采取不同的管理方式。即便是劳务派遣人员，是否续聘也应该按照法律规定和协议约定，尽可能地维护职工的合法权益。况且，劳务派遣只是一种用工方式，劳务派遣人员也不是“二等职工”。因此，劳务派遣不应成为用人单位选择职工的“红线”，更不能成为规避法律义务和社会责任的“挡箭牌”。

 

　　以年龄为限决定是否续聘职工，是就业歧视在劳动合同履行过程中的一种变异。发生这样的现象，说明一些用人单位法律意识不强、社会责任意识淡漠，有关方面对劳动用工监督不到位，同时，一些行业、领域在劳动管理方面存在一些不合理的规定。防范该类现象的发生，一方面要改革一些不合理的用工制度，给用人单位的劳动管理“松绑”；另一方面，有关方面应强化用人单位的法律意识、合规意识，加大劳动领域违法违规行为的治理，纠正用人单位的违法违规行为，警示和督促用人单位谨慎用权。同时，工会应及时启动维权联动机制，加强对劳动者的法律援助。

 

　　保障劳动者安心劳动、体面劳动，虽任重道远，但必须上下求索、久久为功。